Ein neuer Arbeitsvertrag – worauf Sie unbedingt achten sollten!

unterschrift arbeitsvertragQuelle: https://unsplash.com/photos/GJao3ZTX9gUDer gesamte Bewerbungsprozess ist häufig schon recht anstrengend und oftmals auch sehr nervenaufreibend. Sobald die Bewerbung geschrieben ist, alle notwendigen Papiere zusammengestellt sind und alles abgeschickt ist, beginnt zunächst das Warten. Dann folgt die Einladung zum Vorstellungsgespräch und erneut muss gewartet werden. Doch dann, wenn endlich die Zusage kommt, dann geht es um die Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag. Allerdings sollten Sie nun bitte nicht zu euphorisch sein, denn nun gilt es, den künftigen Arbeitsvertrag zunächst einmal genau zu prüfen. Besonders einfach und komfortabel geht das mit Hilfe einer online Vertragsprüfung.

Was im Arbeitsvertrag alles geregelt wird

Alle wichtigen Aspekte für die Zusammenarbeit werden hier geregelt. Der Arbeitsvertrag beinhaltet zunächst die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses und gibt zudem auch alle gegenseitigen Verpflichtungen und Rechte wieder. Doch gerade beim Arbeitsvertrag geht es sowohl um den Inhalt als auch um die exakten Formulierungen, die im Konfliktfall von großer Bedeutung sein können. Von daher macht es durchaus Sinn, einen Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung von einem Fachanwalt überprüfen zu lassen, anders als vielleicht einen standardisierten Mietvertrag, der zumeist nur wenige rechtliche Hürden aufweist.

Das sind die wichtigsten Punkte im Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag wird so einiges festgelegt, aber es gibt Punkte, auf die man besonders achten sollte. Welche das sind, erfahren Sie in der nachfolgenden Auflistung.

Die Vertragsparteien

Zunächst wird im Arbeitsvertrag festgehalten, wer den Vertrag mit wem schließt. Relevanz erhält dieser Punkt ist vor allem dann, wenn mehrere rechtlich eigenständige Firmen im Besitz des Arbeitgebers sind. Hier gilt es darauf zu achten, mit welcher Firma der Vertrag nun geschlossen wird. Im Kündigungsfall muss dann exakt dieser Arbeitgeber auch kündigen, da andernfalls die Kündigung unwirksam wäre.

Das Datum des Beginns der Arbeitsaufnahme

Der exakte Beginn des Arbeitsverhältnisses wird im Arbeitsvertrag geregelt, daher ist der Blick auf das genaue Datum sehr wichtig. Sowohl Urlaubsanspruch als auch die Kündigungsfrist sowie die Sozialversicherung und auch eventueller Bezug von Arbeitslosengeld hängen hiervon ab.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag muss das Ende der Zusammenarbeit festgehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet ohne eine Kündigung dann automatisch. Wobei dieser Passus dennoch explizit im Arbeitsvertrag vermerkt sein muss. Sollte der Arbeitsvertrag wegen eines bestimmten Sachverhaltes beendet werden, dann muss das ebenfalls im Arbeitsvertrag vermerkt sein.

Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsinhalte

Im Arbeitsvertrag muss zudem der Jobtitel und die damit verbundenen Aufgaben des Arbeitnehmers aufgeführt werden. Wichtige Pflichten für den Mitarbeiter werden hieraus abgeleitet. Bei kleineren Unternehmen ist eine zu detaillierte Beschreibung etwas hinderlich, da die Mitarbeiter gerade dort oftmals flexibel eingesetzt werden müssen.

Arbeitsort und Arbeitszeit

Sofern das Unternehmen mehrere Zweigstellen hat, muss der genaue Arbeitsort angegeben werden. Gibt es nur einen Standort für das Unternehmen, so ist die Adresse, die im Briefkopf des Arbeitsvertrages des Unternehmens angegeben ist, maßgeblich.

Zwar sind die Arbeitszeiten durch das Arbeitszeitgesetz geregelt, doch es gibt eine Vielzahl von Ausnahmen wie beispielsweise Schichtarbeit oder die Teilzeitbeschäftigung. Sofern keine Überstunden im Arbeitsvertrag erwähnt werden, darf der Arbeitgeber diese auch nicht von seinen Mitarbeitern verlangen.

Probezeit

Im Arbeitsvertrag muss die Dauer der Probezeit festgehalten sein. In diesem Zeitraum gelten besondere Kündigungsregelungen. Das Gesetz besagt, dass die Probezeit höchstens sechs Monate betragen kann. Allerdings können hier auch individuelle Regelungen wie beispielsweise 3 Monate vereinbart werden. Binnen der Probezeit gilt dann eine Kündigungszeit von 2 Wochen von beiden Seiten ohne die Angabe von Gründen.

Urlaub

Wird die Tätigkeit in einer 6-Tage-Woche ausgeübt, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch von mindestens 24 Tage Urlaub. Bei einer 5-Tage-Woche sind mindestens 20 Tage Urlaub gesetzlich vorgesehen. Zudem können natürlich auch individuelle Urlaubstage vereinbart werden, die aber nie den Mindesturlaubsanspruch unterschreiten dürfen. Auch Regelungen um ein mögliches Urlaubsgeld müssen hier festgehalten werden, sofern der Arbeitgeber ein solches zahlt.

Gehalt

In der Regel finden die Gehaltsverhandlungen vor der Unterschrift des Arbeitsvertrages statt. Das Gehalt muss als Jahresbetrag im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Es beinhaltet sowohl das Grundentgelt als auch mögliche Zuschläge und Sonderzahlungen. Auch der Zeitpunkt der Auszahlung des Gehaltes muss hier aufgeführt sein. Das kann der Beginn oder der 15. eines Monats sein.

Kündigung

Das Arbeitsrecht sieht für gewöhnlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder eben zum Monatsende vor. Unternehmen mit höchstens 20 Mitarbeitern können von dieser Frist abweichen. Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich mit steigender Betriebszugehörigkeit.

Krankheitsfall

Ist der Mitarbeiter krank, muss er dieses dem Unternehmen sofort am ersten Tag mitteilen. Auch diese Regelung muss im Arbeitsvertrag festgehalten sein. Dauert eine Erkrankung mindestens drei Tage, so ist eine Krankschreibung vorzulegen. Möglich ist aber auch, dass ein Unternehmen im Arbeitsvertrag festlegt, dass die Krankmeldung mit Attest vom Arzt bereits am ersten Tag der Krankheit vorliegen muss. Da diese Entscheidung im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist diese Entscheidung rechtens.

Nebentätigkeiten

Grundsätzlich sind Nebentätigkeiten erlaubt. Allerdings darf die tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden. Zudem darf durch die Ausübung der Nebentätigkeit die persönliche Leistung weder beeinträchtig werden, noch darf eine Interessens- oder Pflichtenkollision entstehen. Ist dieses soweit sichergestellt, kann der Arbeitgeber eine Nebentätigkeit nicht verweigern. Es ist deshalb empfehlenswert, sich die Nebentätigkeit schriftlich genehmigen zu lassen, damit ist man immer auf der sicheren Seite.

Diese Dinge darf der Arbeitsvertrag nicht vorschreiben

Zwar werden in einem Arbeitsvertrag zahlreiche Vereinbarungen getroffen und auch Regelungen festgesetzt oder Pflichten bestimmt, allerdings bedeutet das keinesfalls, dass deshalb auch wirklich alles rechtens und erlaubt ist und seine Gültigkeit hat. Auf die folgenden Punkte sollte man daher genau achten.

Kleidung bzw. Arbeitskleidung

Über die Arbeitskleidung hat der Arbeitgeber das Recht, das Erscheinungsbild seines Arbeitnehmers mitzubestimmen, dieses darf aber nicht in die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters eingreifen. Denn grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich entsprechend seines persönlichen Geschmacks zu kleiden, das Gleiche gilt auch für das Schminken. Das Persönlichkeitsrecht endet erst dann, wenn der Arbeitgeber ein sogenanntes Interesse hat und daher seinen Einfluss ausübt.
Das bedeutet, dass ein Bankangestellter, der im Kundenkontakt steht, ein gepflegtes und seriöses Erscheinungsbild zu präsentieren hat. Aus Sicherheitsgründen darf es einem Kfz-Mechatroniker verboten werden, während der Arbeit Ketten, Ringe oder Piercings zu tragen. Sofern der angeordnete Kleidungsstil betrieblich begründet ist, darf der Arbeitgeber entsprechende Vorschriften machen.

Überstunden

Vor den Arbeitsgerichten sind gerade Überstunden ein besonders häufiger Streitpunkt. Oft findet sich in den Arbeitsverträgen eine viel geliebte und verwendete Klausel bezüglich der Überstunden die da lautet: „sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“. Diese Klausel ist unwirksam. Trotzdem gibt es immer wieder Arbeitgeber, die es sehr trickreich versuchen, diese Klausel zur Anwendung zu bringen, indem einfach behauptet wird, die Überstunden seien nicht angeordnet gewesen. Doch auch dieser vermeintliche Trick funktioniert keineswegs, denn Überstunden müssten gar nicht angeordnet sein. Es ist vollkommen ausreichend, wenn der Arbeitgeber sie wissentlich duldet. Sollte das der Fall sein, müssen die Überstunden auch gezahlt werden.

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